هل يواجه فريق 千问 الأساسي زلزالًا كبيرًا، وهل ستتوقف نماذج علي بابا الكبيرة؟

المؤلف: أميليا، ديزني إ بايتاي، فريق المحتوى

بعد انتهاء مهرجان الفوانيس، شهد فريق “تونغ يي تشي نين ويان” زلزالًا داخليًا كبيرًا: استقالة المسؤول التقني لين جون يانغ، ومعه ثلاثة من كبار القادة: مسؤول التدريب اللاحق لـ Qwen يوبو وين، مسؤول كود Qwen هوي بين يوان، والمساهم الرئيسي في Qwen 3.5 وVL وCoder لي كايكسين.

هذه ليست مجرد استقالة عادية لمسؤول تقني، بل هي صدام منهجي حول الهيكل التنظيمي، وتوزيع الموارد، واستراتيجية المصادر المفتوحة. تحاول بايتاي استعادة صورة كاملة لهذا الزلزال الإداري، وتطرح سؤالًا أعمق: في عصر الذكاء الاصطناعي، كيف ينبغي للشركات الكبرى أن تضع مثالية التكنولوجيا؟

1. خسائر فادحة في ليلة واحدة: هروب الكوادر الأساسية

بعد أقل من 24 ساعة من إصدار نموذج Qwen3.5 الصغير الذي حظي بإعجاب ماسك ووصفه بـ"كثافة الذكاء المذهلة"، أطلق المسؤول التقني في علي بابا، لين جون يانغ، صباحًا على منصة X رسالة وداع موجزة:

حتى وقت نشر هذا المقال، حصلت على أكثر من 11000 إعجاب وقراءة أكثر من 4.5 مليون، وتملأ التعليقات بالحزن.

لين جون يانغ، أصغر خبراء التقنية في علي، في عمر 32 عامًا، غادر.

سيرته الذاتية تعتبر نموذجًا لجيل جديد من مواهب الذكاء الاصطناعي في الصين:

• خلفية متعددة التخصصات: وُلد عام 1993، بكالوريوس في علوم الحاسوب من بكين، وماجستير في اللغويات. ربما بسبب هذه التجربة غير التقليدية، لديه حدس فريد في فهم متعدد الوسائط والمعنى.
• قفزات علي: انضم إلى معهد دارمو في 2019، قاد تطوير OFA وChinese CLIP.
• قيادة Qwen: تولى مسؤولية فريق تونغ يي تشي نين ويان في 2022، وفي 2025، وهو في عمر 32، أصبح أصغر مسؤول P10 في تاريخ علي.

رافقه في الرحيل ثلاثة آخرين. مسؤول التدريب اللاحق لـ Qwen، يوبو وين، غادر أيضًا في نفس الوقت. بعد ساعات قليلة، نشر مسؤول كود Qwen، هوي بين يوان، منشورًا يقول “أنا أيضًا”، وغيّر ملفه الشخصي إلى “سابقًا Qwen”.

وبعد ساعات، أعلن لي كايكسين، المساهم الرئيسي في Qwen 3.5 وVL وCoder، عن استقالته أيضًا، وغيّر ملفه على تويتر إلى “Pre Qwen”.

هذه الفرقة التي أطلقت أكثر من مليار عملية تحميل عالمية، وأكثر من 200 ألف نموذج مشتق، وظلت في الصدارة في تصنيف النماذج المفتوحة، تبدو وكأنها تتفكك بسرعة مرئية.

2. الأسباب والأزمات: معركة الأفراد والشركات الكبرى في عصر الذكاء الاصطناعي

تغريدة @cherry_cc12 من فريق Qwen كشفت عن جزء من الأزمة. ومع تسرب معلومات الاجتماعات الداخلية تدريجيًا، تمكنّا من تجميع الصورة الكاملة لهذا الهروب الجماعي.

2.1 أزمة التنظيم: من فريق نخبة إلى خط إنتاج

تخمينات المحرر تشير إلى أن مختبر Qwen الأصلي كان فريقًا من التقنيين المتخصصين، جميعهم خبراء متمرسون. لين جون يانغ كان بمثابة قائد فرقة خاصة، يقودهم في المعركة. لكن الشائعات تقول إن فريق Qwen يخطط الآن لتقسيم نفسه، من نظام “تكامل عمودي” يشمل تدريبات مختلفة وأنماط متعددة، إلى فرق مستقلة تتخصص في التدريب المسبق، والتدريب اللاحق، والنصوص، وأنماط متعددة.

هذا هو الأسلوب التقليدي للشركات التقنية الكبرى، وأظن أن علي كانت تفكر هكذا: أنشأنا مختبر Qwen كمشروع داخلي، وبعد سنة، حان وقت تطبيقه على نطاق واسع. كيف نزيد الكفاءة؟ نُجزئ العمليات إلى إجراءات موحدة (SOP)، ونحسن كل جزء، وبالتالي نرفع الكفاءة الكلية.

لكن هذا التفكير أصبح قديمًا، وإذا نظرت إلى OpenClaw الذي أنشأ فريقًا واحدًا ضخمًا، ستعرف أن أسلوب اللعب في عصر الذكاء الاصطناعي قد تغير تمامًا.

2.2 أزمة الموارد: هل الموارد موجودة أم لا؟

هناك تناقض واضح: من جهة، يقولون “Qwen هو أهم شيء في المجموعة”، ومن جهة أخرى، تقول وومو “الموارد صعبة، والجميع غير راضٍ”. هذا التناقض يشبه إلى حد كبير وعود القادة التي لا تُنفذ أبدًا. ماذا يعني أن “Qwen هو الأولوية القصوى”، وأن “لقد بذلنا أقصى جهدنا كرؤساء تنفيذيين في الصين”، وأن “الاختناقات في الموارد بسبب مشاكل في تدفق المعلومات”؟

هل نصدق؟ هناك احتمالان فقط:

الأول: أن القيادة العليا لا تولي Qwen اهتمامًا حقيقيًا، وأن استثمارهم فيه مجرد موجة FOMO في الذكاء الاصطناعي.

الثاني: أن هناك انقسامًا داخل القيادة، فريق يولي أهمية، وفريق لا يولي، والأخير يبدأ في عرقلة الأمور.

بإجمال، هناك جزء من القيادة يبالغ في الاهتمام، لكن المنتج الذي يُقال إنه في أعلى الأولويات، لا يحصل على أبسط ضمانات الموارد.

2.3 معركة الأفراد والمنصات: من يتفوق على التنظيم؟

أكثر ما يؤلم هو كلام الموارد البشرية: “لا يمكن أن نضعه على منصة القديسين، الشركة لا تقبل مطالب غير عقلانية، وسنحاول جاهدين لاقتناعه بالبقاء”.

هل هو على حق؟ المنافسة على المواهب في الذكاء الاصطناعي أصبحت شرسة جدًا: في 2024، غادر رواد Qwen، مثل زو تشانغ، ليؤسسوا شركاتهم، ثم انضموا إلى فريق Seed في ByteDance براتب خيالي، مع عروض بمستويات وظيفية عالية وأجور بملايين. وفي 2025، عرضت Meta 2 مليار دولار مكافآت لاقتناص موهبة من أبل، تشمل أسهمًا عالية القيمة وحوافز مرتبطة بالاختراقات التقنية. هل تتجاهل الموارد البشرية هذه المنافسة؟

هل هو خطأ؟ يبدو أن هناك فلسفة قديمة في الصين تقول: “لا يمكن أن يتفوق الفرد على المنظمة”.

2.4 الصراعات السياسية: من هو الشخص الذي ينتمي إليه؟

داخل الشركة، يقولون “لم نأخذ في الحسبان العوامل السياسية أبدًا”، لكنهم يضيفون “يجب أن نضع Zhouhao في مكان معين لتحقيق الكفاءة”. هذا يثير اهتمامًا، فهناك تلميح ضمني: لابد أن يُوضع Zhouhao في مكان معين داخل المنظمة، والمشكلة فقط في تحديد الموقع.

كما يعرف من يشاهد دراما القصر، أن من ينجح في إنجاز الأمور ليس المهم، بل من يطيع هو الأهم. وبنظرة واقعية، بالنسبة لمعظم المديرين، مدى قدرة الشخص على حل المشكلات أم لا، مرتبط بمدى تهديده لموقعهم. في الشركات الناشئة، يمكن أن تتقدم بسرعة، لكن في الشركات الكبرى، أمان المناصب أهم من القدرات.

فكروا في ذلك.

2.5 التباين بين المصادر المفتوحة والأعمال التجارية

توتر أعمق يكمن في التباين بين مسار المصادر المفتوحة والتجارية. لقد بنى Qwen سمعة عالمية من خلال المجتمع المفتوح: عدد التنزيلات، النماذج المشتقة، والاعتراف الدولي.

لكن، المصادر المفتوحة لا تضمن المستخدمين أو الإيرادات. الآن، مع توسع Qwen، تتساءل الشركات: “لقد استثمرنا كثيرًا، أليس من العدل أن نحصل على بعض العائد؟”

3. التأمل: مأزق الشركات الكبرى في الذكاء الاصطناعي

الحقيقة أن هذا حدث في شركة علي، ولا أجد فيه مفاجأة. هل شاهدت “لا يمكن أن يتوقف حفل السنة”؟ إنها نسخة مستوحاة من علي. هناك عبارة شهيرة: “إذا لم تتمكن من حل المشكلة، فحل الشخص الذي يطرحها”.

منطق علي هو: إذا غاب أحد، فإن Qwen سيستمر.

عبارة “نحن نعمل على شيء عظيم، أكثر من مئة شخص غير كافٍ، نحتاج للتوسع” لم تعد تعبر عن عدم فهم علي للذكاء الاصطناعي، بل عن أن الذكاء الاصطناعي نفسه لم يعد يفهم عليًا. وحتى الويب 3 يضحك من الأمر.

عصر الإنترنت هو عصر تمكين المنصات للأفراد، مع التركيز على التوحيد، والعمليات، والهيكلية القابلة للتكرار. الفرد تابع للمنصة، والمنصة تحدد القواعد.

أما في عصر الذكاء الاصطناعي، فإن التطور يتجه نحو قوة أكبر للأفراد، بل وإعادة تعريف المنصات. الابتكار في الذكاء الاصطناعي يعتمد على فرق صغيرة، كثافة عالية، وتكرار سريع، بأسلوب “الفرقة الخاصة”.

عندما تحاول الشركات الكبرى إدارة إبداع الذكاء الاصطناعي باستخدام منطق تنظيم الإنترنت، فإن الصدام حتمي تقريبًا. وراء عبثية التنظيم، يكمن حيرة الشركات الكبرى في كيفية إدارة عباقرة الذكاء الاصطناعي.

وعندما يسأل الموارد البشرية الموظفين: “ما هو ثمن أنفسكم؟”، فإن من يستطيع أن يغير المستقبل قد صوت بالفعل برأسه، وخرج من اللعبة.