Автор: Amelia, DeniseI Biteye Content Team
Только что закончился праздник Фонарей, как команда Tongyi Qianwen столкнулась с крупной кадровой бурей: ушёл в отставку технический руководитель Lin Junyang, вместе с ним покинули ещё три ключевых члена команды: руководитель по дообучению Qwen Yu Bowen, руководитель по коду惠彬原 и главный вкладчик Qwen 3.5, VL и Coder Li Kaixin.
Это было не обычное увольнение технического руководителя, а системный конфликт, связанный с организационной структурой, распределением ресурсов и стратегией открытого исходного кода. Biteye пытается восстановить полную картину этой кадровой землетрясения и задать более фундаментальный вопрос: в эпоху ИИ крупные компании действительно должны так размещать свои технологические амбиции?
1. Одной ночью — потеря крови: коллективный уход ключевых специалистов
Менее чем за 24 часа после выпуска мини-модели Qwen 3.5, которая была похвалена Маском за «поразительную плотность интеллекта», в ранние часы на платформе X технический руководитель Alibaba Tongyi Qianwen Lin Junyang опубликовал короткое прощание:
На момент публикации эта запись набрала более 11 000 лайков и 4,5 миллиона просмотров, а в комментариях царит грусть.
Самый молодой технический гений Alibaba уровня P10, 32-летний Lin Junyang, ушёл.
Его биография — классический пример нового поколения технических талантов в Китае в сфере ИИ.
- Межотраслевой опыт: родился в 1993 году, бакалавр по компьютерным наукам в Пекинском университете, магистратура — по лингвистике. Возможно, именно эта необычная для ИИ элиты карьера дала ему интуицию в мультимодальности и семантическом понимании.
- Переход в Alibaba: присоединился в 2019 году в DAMO Academy, руководил разработкой OFA и Chinese CLIP.
- Руководство Qwen: в 2022 году стал руководителем Tongyi Qianwen, а в 2025 году, в возрасте 32 лет, стал самым молодым в истории Alibaba P10.
За ним последовали ещё три человека. Руководитель по дообучению Qwen Yu Bowen одновременно ушёл в отставку. Через несколько часов руководитель по коду惠彬原 опубликовал сообщение «me too» и сменил свой профиль на «бывший Qwen».
Через несколько часов главный вкладчик Qwen 3.5, VL и Coder Li Kaixin также объявил о своём уходе и сменил профиль в Твиттере на «Pre Qwen».
Эта команда, которая создала более миллиарда загрузок по всему миру, свыше 200 тысяч производных моделей и стабильно занимала лидирующие позиции в рейтингах открытых больших моделей, кажется, разрушает свои позиции с поразительной скоростью.
2. Причины и дилеммы: борьба индивидуальности и корпораций в эпоху ИИ
Твиттер-аккаунт участника команды Qwen @cherry_cc12 раскрыл лишь верхушку айсберга этой волны. Постепенно просачиваются внутренние сведения о собраниях, и мы собираем полную картину коллективного ухода. 
2.1 Организационные проблемы: от спецназа к конвейеру
Можно предположить, что изначально лаборатория Qwen представляла собой команду технических гиков-экспертов, каждый из которых был «спецназовцем», универсалом. Lin Junyang выступал как командир усиленного подразделения, ведя команду в бой. Однако в сети ходят слухи, что план разделения команды Qwen — из «вертикальной интеграционной» системы, охватывающей разные этапы обучения и модальности, — превратиться в отдельные горизонтальные команды по предобучению, постобучению, текстовым и мультимодальным моделям.
Это типичный подход традиционных интернет-компаний. Я предполагаю, что Alibaba так думала: изначально лаборатория Qwen — это внутренний проект-инкубатор, а после нового года решили масштабировать его применение. Как повысить эффективность? Разделить процессы по стандартным операционным процедурам (SOP), повысить эффективность каждого этапа — и в целом повысить производительность.
Но эта идея уже устарела. Посмотрите, как соседний проект OpenClaw справляется — и поймёте, что игры в эпоху ИИ кардинально изменились.
2.2 Ресурсные проблемы: есть ли они вообще?
Одни говорят: «Qwen — самый важный проект группы», другие — что «ресурсов очень мало, и всем не угодишь». Эти противоречивые заявления напоминают руководителей, которые обещают одно, а делают другое. Что значит «Qwen — приоритет номер один», что значит «мы приложили максимум усилий как китайский CEO», что значит, что ресурсы «задерживаются» из-за «проблем в информационных потоках»?
Кого тут обманывают? Есть два варианта.
Первый: высшее руководство на самом деле не так сильно ценит Qwen, и его развитие — это просто мода на ИИ (AI FOMO).
Второй: руководство разделено на два лагеря: один действительно ценит проект, другой — нет, и те, кто не ценит, начинают создавать препятствия.
В целом, очевидно, что часть руководства просто говорит правильные слова. Поэтому даже у продукта, который объявлен приоритетом, зачастую отсутствует базовое обеспечение ресурсами.
2.3 Борьба личности и платформы: кто выше организации?
Самое болезненное — это слова HR: «Нельзя возвеличивать человека на пьедестал, компания не может принимать иррациональные требования и безвозмездно удерживать сотрудников».
Правы ли они? В борьбе за кадры в ИИ-компаниях уже давно всё решают: в 2024 году один из ключевых разработчиков Qwen, Zhou Chang, ушёл и основал свой стартап, затем тихо перешёл в команду ByteDance Seed, где ему предложили уровень 4-2 и зарплату в восьмизначных цифрах. В 2025 году Meta, чтобы перехватить у Apple талантя Pang Ruoming, предложила невероятный контракт на 200 миллионов долларов, включающий акции и бонусы, напрямую связанные с технологическими прорывами. Разве HR не занимается конкурентным анализом?
Вы считаете, что они ошибаются? В этом есть что-то — ведь в китайской культуре и философии много веков укоренилось понимание, что личность не может превосходить организацию.
2.4 Политические игры: кто ты по статусу?
Внутри говорят: «Политические факторы не учитывались», но одновременно — «нужно подумать, на какую позицию поставить Zhouhao, чтобы было максимально эффективно». Это очень интересно: кажется, есть скрытый смысл — обязательно включить Zhouhao в организацию, вопрос только — на какую роль.
Все, кто смотрел дворцовые драмы, знают: важен не тот, кто умеет делать дела, а тот, кто слушается. Можно сказать, что для большинства менеджеров в карьере важнее не то, способен ли человек реально решать задачи, а угрожает ли он их позиции. В стартапе ты можешь расти сколько угодно; в крупной компании безопасность руководства зачастую важнее твоих способностей.
Размышляйте сами.
2.5 Несовместимость открытого исходного кода и бизнеса
Глубже лежит напряжённость, связанная с несогласованностью путей открытого исходного кода и коммерческих целей. Qwen завоевал огромную репутацию в глобальном сообществе open source — скачивания, производные модели, международное признание — всё на высоком уровне. 
Но открытый исходный код не приносит пользователей и доходов. Сейчас, когда Qwen стал крупным, группа естественно задаётся вопросом: «Я вложил так много, а что я получу взамен?»
3. Размышления: дилемма больших корпораций в сфере ИИ
На самом деле, всё это происходит в Alibaba, и мне совсем не кажется удивительным. Разве вы не смотрели сериал «Невозможно остановить ежегодную встречу»? Он основан на сценарии Alibaba. Там есть одна классическая фраза: «Если проблему решить нельзя, решай того, кто её поднял».
Логика Alibaba такова: «Если кого-то убрать, Qwen всё равно продолжит развиваться».
Фраза «мы делаем очень масштабные вещи, 100 человек — явно недостаточно, нужно расширяться» уже показывает, что Alibaba перестала понимать ИИ, а ИИ — не понимает Alibaba. Соседи по индустрии Web3 тоже смеются.
Индустрия интернета — это платформа, которая даёт возможность личностям развиваться, стандартизировать, автоматизировать и создавать воспроизводимую организационную структуру. Личность зависит от платформы, а платформа задаёт правила.
Эпоха ИИ превращается в ситуацию, когда суперличности получают ещё больше рычагов влияния и даже начинают переопределять платформу. Инновации в ИИ основаны на небольших командах, высокой плотности работы и быстрой итерации — так называемый «спецназовский» режим.
Когда крупные корпорации пытаются управлять креативностью эпохи ИИ, применяя организационные принципы интернет-эпохи, конфликт почти неизбежен. За этим скрывается коллективное недоумение крупных компаний — как управлять гениями.
Когда HR спрашивает сотрудников: «Что вы для себя цените?», те, кто действительно способен изменить будущее, уже проголосовали ногами.
