Nansen зіткнувся з критикою щодо HR-повідомлення про призначення випускника університету замість старшого інженера

Передумови суперечки

Платформа аналітики блокчейну Nansen опинилася у центрі обговорення корпоративної культури після спірної публікації на LinkedIn, яку розмістила головна партнерка з HR Джоанна Йо. Цю публікацію згодом видалили. У ній описували випадок, коли випускник нібито перевершив старшого інженера, що призвело до звільнення останнього. Цей інцидент викликав широке обговорення на професійних мережах і в онлайн-спільнотах щодо практик на робочому місці та етики публічного порівняння результатів співробітників.

Суперечка виникла на початку 2025 року та швидко поширилася на Reddit і LinkedIn. Фахівці ІТ-індустрії висловили занепокоєння щодо наслідків таких публічних розкриттів. Інцидент порушив питання про приватність співробітників, методи оцінювання результативності та межі публічного розголошення даних HR-фахівцями.

Деталі спірної публікації

Пост на LinkedIn, що викликав обурення, підкреслював так звану «PVP» ("Player versus Player" — гравець проти гравця) культуру роботи в Nansen. Такий термін із ігрової сфери позначає висококонкурентне середовище, де працівники напряму змагаються між собою. У публікації виділяли показники для порівняння двох інженерів: використання інструмента розробки Cursor і кількість комітів у GitHub, виконаних кожним розробником.

Згідно з текстом, ці метрики показали, що випускник вносив більше коду та ефективніше використовував сучасні інструменти розробки, ніж старший інженер. HR-партнерка навела це як приклад оцінювання на основі результатів, а не стажу роботи. Критики зазначили, що такі показники не дають повної картини внеску інженера, адже не враховують якість коду, наставництво, архітектурні рішення та інші важливі аспекти роботи досвідчених фахівців.

Тон і зміст публікації викликали питання щодо доцільності публічного порівняння результатів, особливо коли це стосується звільнення працівника. Багато професіоналів вказали, що публічність такого розголошення не поважає звільненого працівника й може зашкодити його професійній репутації.

Реакція спільноти та критика

Реакція ІТ-спільноти була оперативною й переважно негативною. На Reddit, особливо у технологічних та кар’єрних підрозділах, користувачі розкритикували пост із кількох причин. Багато з них сумнівалися у справедливості порівняння випускника, який здебільшого працює над простими завданнями, зі старшим інженером, відповідальним за проєктування систем, наставництво, рев’ю коду та стратегічне планування — ці процеси не завжди відображаються у великій кількості комітів.

Професіонали на LinkedIn також висловили занепокоєння щодо «PVP» культури, наполягаючи, що здорове середовище має сприяти співпраці, а не жорсткій конкуренції. Критики підкреслили: хоча стандарти результативності важливі, якщо співробітники змушені постійно доводити свою цінність лише через вимірювані метрики, це може бути неефективно та стресово.

Крім того, багато коментаторів осудили рішення HR-фахівчині розголошувати чутливі питання працевлаштування. Вони зауважили, що навіть якщо звільнення обґрунтоване, публікація деталей у відкритому доступі є непрофесійною та потенційно шкідливою для всіх сторін. Інцидент спровокував ширшу дискусію щодо етики HR, приватності співробітників і правильного використання соціальних мереж компаніями.

Обурення було настільки масштабним, що пост зрештою видалили, хоча скріншоти та обговорення вже поширилися на багатьох платформах. Цей випадок став прикладом того, як швидко питання корпоративної культури можуть стати публічними завдяки соціальним медіа.

Реакція компанії та роз’яснення

Відповідаючи на зростаючу суперечку, генеральний директор Nansen Алекс Свеневік звернувся до соціальних мереж із коментарем. Він назвав початковий пост «дурним» і категорично спростував заяви про токсичне робоче середовище. Свеневік підкреслив: хоча компанія дотримується високих стандартів результативності, середовище роботи не є настільки конкурентним або агресивним, як це могло здатися з публікації.

Директор підкреслив, що в Nansen високий індекс лояльності співробітників (eNPS) — показник, який використовують для визначення задоволеності й відданості персоналу. Високий eNPS зазвичай свідчить, що співробітники рекомендують компанію як гарне місце для роботи. Свеневік навів це як доказ задоволення більшості співробітників корпоративною культурою.

У своєму коментарі Свеневік дистанціював компанію від спірної публікації, одночасно визнавши, що Nansen справді цінує результативність і досягнення. Він уточнив: компанія враховує різні форми внеску, а згадані у публікації метрики не є повним відображенням системи оцінки результативності в Nansen.

Цей випадок є прикладом складності управління корпоративною культурою, особливо у високоефективних колективах. Він показує важливість зваженої комунікації щодо працевлаштування. Інцидент також демонструє виклики, з якими стикаються компанії у цифрову епоху, коли одна публікація співробітника може стати репутаційною проблемою, що потребує втручання керівництва.

FAQ

Чому Nansen отримала критику через HR-рішення щодо найму?

Nansen піддавалася критиці через HR-пост про заміну старшого інженера випускником. Це викликало питання щодо справедливості, вимог до досвіду та підходів до кадрового управління в ІТ-сфері.

Чи доцільно HR-рішення замінити старшого інженера випускником?

Заміна старшого інженера випускником може знизити якість проєкту. Якщо випускник демонструє потенціал і отримує належне наставництво й контроль, це рішення може бути ефективним. Успіх залежить від навчання, підтримки та реалістичних очікувань щодо компетентності.

Який вплив має така HR-практика на технічну команду й моральний стан співробітників?

Подібні HR-практики можуть негативно впливати на моральний стан і довіру в команді, що може спричинити відтік досвідчених інженерів. Водночас стратегічне кадрове планування з прозорою комунікацією та чіткими критеріями просування дозволяє мінімізувати ризики й підтримувати продуктивність у довгостроковій перспективі.

Як підприємствам збалансувати скорочення витрат і збереження досвідчених фахівців?

Компаніям слід оптимізувати організаційну структуру стратегічно, а не проводити довільні скорочення. Поєднання фінансової мотивації з визнанням цінності допомагає утримувати ключових фахівців. Такий підхід дозволяє зберігати конкурентоспроможність і контролювати витрати.

Чи можуть випускники ефективно виконувати обов’язки старших інженерів?

Випускники зазвичай потребують часу й навчання для оволодіння складними завданнями. За відповідного наставництва й досвіду вони поступово можуть брати на себе частину обов’язків старших інженерів. Однак досвід і технічна глибина старших фахівців залишаються незамінними для прийняття критичних рішень і розв’язання складних проблем.