Генеральний директор AppLovin Форухі скоротив персонал на 40–50%, щоб змусити до впровадження ШІ

Адам Форухі, співзасновник і CEO AppLovin, навмисно скоротив чисельність працівників своєї компанії на 40%–50% попри майже триразове зростання доходів, щоб прискорити впровадження штучного інтелекту та усунути неефективність, згідно з підсумком епізоду відео 20VC. Форухі стверджує, що надлишок персоналу дозволяє компаніям уникати впровадження нових технологій, а звільнення змушують команди, що лишилися, автоматизувати свої завдання та швидше переходити на ШІ.

Таргетинг на середній менеджмент і “привратників” процесів

Стратегія Форухі явно націлена на середній менеджмент та тих, хто керує процесами компанії, а не на пряму генерацію результату. «Компанії роздуваються, — пояснив він в епізоді. — Я пройшовся і сказав: які процеси в компанії мені не подобаються? Давайте я їх усуну. Потім можемо пройтися й сказати: хто є “привратниками” цих процесів? Ви можете прибрати цих людей».

Він скоротив свою виконавчу команду до лише необхідних ролей: головний виконавчий директор, офіцери з технологій, фінансів і юриспруденції, ліквідувавши інші традиційні виконавчі посади, які створюють ланцюжки управління, що затримують реальних працівників.

Уникання “поганих” метрик і марних витрат на ШІ

Форухі попереджає, що керівники, які відчайдушно намагаються показати прогрес, часто відстежують неправильні метрики, заохочуючи погані результати. Оплата програмістам за створення великих обсягів коду з допомогою ШІ руйнує якість продукту, стверджує він. «Якщо ви стимулюєте “брухт”, ви далеко не підете як бізнес», — сказав Форухі. «У вас будуть величезні комісії, щоб піти й заплатити бізнесам із великими мовними моделями, але ви не просунетеся як бізнес».

Бюджети мають безпосередньо пов’язувати витрати на ШІ з результатами продажів. «Якщо ви просто кидаєте бюджет людям і створюєте турнірну таблицю використання токенів… вони нагенерують купу нісенітниці, яка не має цінності… Токенові квоти й бюджети — це не інакше, ніж квоти на найм… вони будуть неефективними й спалять гроші», — сказав він.

Відновлення потребує топталанту

Форухі наголошує, що ШІ підсилює розрив у продуктивності між найкращими й середніми працівниками, роблячи слабкі побудови команд одразу помітними. Він зазначає, що якщо компанія звільняє 50% персоналу, але зберігає посередню культуру й команду, «ви лишаєтеся з половиною посередності… Єдиний спосіб виправити таку культуру — піти й звільнити 99% людей і зібрати її заново з нуля».

Компенсація керівництва прив’язана до відновлення акцій

Форухі узгодив свою особисту компенсацію безпосередньо з виживанням компанії під час ринкового спаду 2022 року, пообіцявши інвесторам, що він братиме зарплату лише якщо ціна акцій відновиться. Це змусило його вжити крайніх заходів, щоб скоротити компанію та виправити бізнес.

Від контролю до довіри

Форухі стверджує, що агресивний мікроменеджмент є необхідним під час антикризових перезапусків, але має зсуватися після того, як здорова компанія побудована з винятковими працівниками. Продовження мікроменеджменту елітних талантів нівелює сенс найму топперформерів.

Він також торкається занепокоєнь інвесторів щодо незвичного фінансового профілю AppLovin. «У нас дуже дивний фінансовий профіль… У світі, де речі не складаються, люди думають, що ви шахруєте… це моє відповідальне завдання — вийти й пояснити бізнес», — сказав Форухі.

Контраргумент: обмежені докази того, що ШІ виправдовує звільнення

Однак ширші ринкові дані свідчать, що підхід Форухі може не відображати повсюдних виграшів продуктивності від ШІ. Згідно з дослідженням у кінці 2025 року від Gartner, менше ніж 1% із оголошених звільнень у першій половині 2025 року були зумовлені виграшами продуктивності, спричиненими ШІ, що натякає: хоча скорочення чисельності можуть створювати терміновість, вони не доводять, що ШІ вже замінив достатньо роботи, щоб виправдати звільнення як основну модель операцій.

Індекс Work Trend Index від Microsoft за 2025 рік виявив, що 51% менеджерів очікують, що навчання ШІ та підвищення кваліфікації стануть ключовою відповідальністю для їхніх команд протягом п’яти років, а 35% розглядають найм AI-тренерів упродовж наступних 12–18 місяців. Це припускає, що шар середнього менеджменту, який Форухі прибрав, іще може бути критично важливим для перетворення ШІ з інструмента на робочу систему в компаніях.

Крім того, Reuters повідомило в грудні 2025 року, що Klarna, після активного просування своєї ініціативи з ШІ для клієнтського сервісу, була змушена визнати, що деякі клієнти все ще вважають за краще спілкуватися з людьми, і зберегла людей як значущу частину своєї сервісної пропозиції. Це вказує: хоча ШІ може підвищувати ефективність, використання звільнень як “шокової терапії” для впровадження може мати зворотний ефект, якщо якість сервісу та довіра клієнтів погіршуються.